[그들과 좌담 나눠보니…] “리더십 핵심은 칭찬, 칭찬, 또 칭찬”

[그들과 좌담 나눠보니…] “리더십 핵심은 칭찬, 칭찬, 또 칭찬”

일 잘하는 사원 다르고 좋은 성과 내는 간부 다르다. ‘좋은 팀장’을 만드는 조건은 무엇일까? 이코노미스트가 지난 9월 20일 본사 회의실에서 ‘회사가 아끼는’ 세 명의 부장급 간부들과 대화를 나눴다. 그들이 생각하고 경험한 중견간부 역할과 리더십을 알아보기 위해서다. 사회 : 바쁜데 시간 내주셔서 고맙습니다. 먼저 ‘팀장’이 되고 나서 달라진 점을 얘기해 볼까요? 홍지표 팀장 : 아침에 일어나면 어깨가 뻣뻣해지는 게 느껴집니다. 책임감 때문이지요. 팀원으로 일할 때 ‘팀장처럼 행동하겠다’는 생각을 많이 했어요. 그러나 쉽지 않더군요. 아니, 절대 그렇게 못합니다! 물론 100% 그렇지는 않겠지만 팀원들이 나 하나만 바라보고 일한다는 생각을 하니 스트레스가 이만저만이 아닙니다. 문상범 부장 : 역시 ‘보는 눈’이 달라집니다. 사내의 ‘다른 상대’가 보이는 것입니다. 가령 저희 부서에서 자주 쓰는 ‘KC’라는 용어가 있어요. ‘지식 챔피언’의 약자인데 저희 회사에서는 ‘지식 관리자’라는 뜻으로 쓰입니다. ‘KM 코디네이터’라는 직위도 있어요. 각 부서에서 지식경영을 담당하는 직원인데, 저희 부서의 현업 파트너지요. 그런데 다른 부서에서는 KC와 KM코디네이터를 헷갈려 합니다. 언어 사용부터 신중해져야겠다는 생각을 했습니다. 홍지표 : 저는 e-메일 보내는 것이 달라지더군요. 예전엔 e-메일을 보낼 때 간단하게 첨부 파일을 붙이는 것이 전부였습니다. 지금은 보고서 내용을 완전히 숙지한 다음 A4 용지 한 장 분량으로 요약합니다. 임원들이 읽고 판단할 수 있도록 핵심 이슈를 정리해놓는 거지요. 만약 금요일에 e-메일을 보낸다면 ‘편안한 주말 되세요’ 같은 문구도 넣습니다. 진부하게 보이지 않으려고 ‘가족 얘기’ ‘계절 이야기’ 등 여러 가지 메시지도 준비해뒀습니다. 사회 : 시간을 많이 투자해야겠네요. 홍지표 : 사실은 정 반대입니다. 오히려 시간을 더 아끼게 되더군요. CEO나 임원들에게 미리 보고서 요약본을 보내드리면 논의가 훨씬 빨라지거든요. 팀원 땐 팀장 생각 절대 못 한다 명노욱 지점장 : 팀장 되고 나서 절실히 느낀 것이 체력입니다. 앞으로는 체력 싸움이라는 생각이 들더군요. 술을 마셔도, (웃으며)상사에게 대들려고 해도, 아이를 한 대 쥐어박으려고 해도 체력이 중요하잖아요. 가끔 선배나 동료가 과로로 쓰러졌다는 소식도 듣게 되고요. 그래서 99년부터 마라톤을 시작했습니다. 스트레스에 비례해 뛰자는 결론을 내렸지요. 주말에는 10㎞ 등산이 기본입니다. 아침에도 30분 이상 달립니다. 홍지표 : 술 마시는 자리도 늘었어요. 그런데 제가 술을 거의 못하거든요. 요새는 술자리가 생기면 러시아에서 수입한 알약을 준비합니다. 술 마시기 전에, 술 마실 때, 그리고 집에 들어갈 때 두 알씩 여섯 알을 먹습니다. 그렇게 버티고 있어요. 문상범 : 입사 초년 시절엔 ‘내가 옛날에는 이랬는데’하는 말을 많이 들었어요. 그러면서 선배 사원의 위엄을 세웠지요. 요새는 거꾸로입니다. 리더로서 솔선과 수범이 강조됩니다. 나를 통해 배우라는 거지요. 행동 하나하나에 신경이 쓰일 수밖에 없어요. 사회 : 리더의 변화만큼 중요한 것이 팀의 변화 같습니다. 회사에서 간부가 된다는 게 혼자 잘해서 되는 일이 아니잖아요. 오늘은 거꾸로 얘기해 보겠습니다. 어떤 직원 때문에 가장 골치가 아픕니까? 그리고 어떻게 ‘처리’합니까? 문상범 : 일을 하면서 절실히 느끼는 것인데 변화하고자 해야 변합니다. 저희가 맡고 있는 지식경영 업무라는 것이 공장 매뉴얼처럼 정해져 있는 일이 아닙니다. 어떻게 합니까? 상사는 물론이고 동료·후배사원에게든 독촉하고 애원해야지요. 이런 자세가 안 돼 있다면 같이 일하기 힘들지요. 저는 행운이 있는 편이라 다행히 이런 직원은 없습니다. 홍지표 : 컨설팅은 기본적으로 ‘밖’에서 하는 일입니다. 규율이 엄격할 수밖에 없어요. 다른 팀원은 물론 고객 회사에 대해 품위가 무너지면 일의 권위가 떨어집니다. 저는 이런 면에서 엄격합니다. 술 마시고 다음날 중요한 미팅에 나오지 않았다, 뜬금 없이 연락이 안 된다, 이런 일이 생기면 1차 경고를 보냅니다. 한 번 더 이렇게 사고가 터지면 프로젝트에서 아예 빼버립니다. 명노욱 : 엄격하시네요. 업무 특성상 그럴 수 있다고 봅니다. 본사에 근무할 때 외부 업체와 함께 전산 시스템을 새로 구축한 적이 있어요. 정말 이런 때일수록 잘해야 해요. 근태 안 좋으면 ‘하수’처럼 보입니다. 더 일찍 일어나야 하고 더 정리를 잘해야 해요. 다만 저는 절대로 인상 쓰면서 화 내지 않습니다. 크게 웃으면서 ‘이번 인사고과에서 C등급 준다’고 해요. 사회 : 그런데 회사에서 근태 관리가 그렇게 중요합니까? 문상범 : 그럼요. 근태 좋은 친구가 일도 잘해요. 눈에 보인다니까요. 명노욱 : 지점 영업을 하다가 97년 본사 마케팅 기획과장으로 올라갔습니다. 그때 이익치 회장이 회사 경영을 맡고 있었어요. 널리 알려진 것처럼 이 분은 ‘일에 미친 사람’이지요. 게다가 고(故) 정주영 명예회장 비서를 지냈잖아요. 이 전 회장 말씀이 ‘늘 5시40분에 회장님께서 호출을 했다’는 것입니다. 회장은 6시40분에, 부장은 6시10분에 회사에 출근했어요. 과장급은 적어도 7시10분에 나와야 했습니다. 5분만 늦어도 부장이 인사를 안 받았다니까요. 당시 집이 분당에 있었는데 날마다 버스 첫차를 탔습니다. 6개월 동안 그렇게 살았는데 나중엔 ‘인조인간’이 된 것 같더군요. 4시50분에 눈이 번쩍 떠지더라니까요. 덕분에 지금도 부지런한 생활을 하고 있습니다. 사회 : 야단치는 얘기 다시 한번 해보지요. 웃으면서 ‘C등급 주겠다’고 엄포를 놓는 것이 통하나요? 명노욱 : 실제로 그렇게 하니까요. 친구가 외환 딜러인데 그 회사의 인사 적체가 심하다고 해요. 제때 승진하려면 동기 중에서 적어도 10% 안에 들어야 한다고 하네요. 어설프게 인사고과 받아서는 4~5년 누락은 예사랍니다. 그래서 이 회사의 한 팀장은 연초에 ‘1년 성적 보고 1등 사원에게만 A등급을 주겠다’고 선언했답니다. 실제로 그렇게 했고 직원들도 깨끗이 승복하더랍니다. 사회 : 영업 사이드 같이 숫자가 뚜렷이 보이는 분야에서 가능한 얘기일 듯합니다. 그런데 리더로서 부하 직원에 대한 코치도 중요하잖아요. 문상범 : 어려운 일입니다. 저는 9년 동안 연구소에서 ‘개인 연구’만 하다 스태프 부서로 왔어요. 혼자 몰입하는 것보다 아래 직원을 챙기는 일이 더 힘들더군요. 처음엔 어디까지 알려주고, 어디부터 지시를 해야 할지 판단하는 것이 쉽지 않았습니다. 한번은 업무 개요부터 보고서 작성까지 전부 알려줘 봤습니다. 그랬더니 부하 직원이 생각을 안 해요. 물론 속도도 안 나고요. 지금은 그렇게 하지 않고 중간 체크를 엄격하게 하고 있습니다. “근태 좋은 직원 실적도 좋다” 명노욱 : 강동지점에 영업사원이 9명 있습니다. 이들이 모두 고르게 잘하지는 못합니다. 그런데 지점장 평가는 그렇지 않습니다. 각각 생산성을 모두 종합하는 것이지요. 성취욕과 열정을 불어넣은 것이 제 일입니다. 가급적 싫은 소리는 안 합니다. 독려하고 응원하는 쪽이지요. 홍지표 : 저만 쓰는 방법인 줄 알았는데? 팀원들에게 우리는 좋은 파트너다, 동맹 관계라는 말을 자주 해요. 가급적 자주 필요한 게 없느냐고 물어봅니다. 그러다 보니 오히려 결과 보고가 늦은 ‘형광등 사원’이나 실적이 신통치 않은 후배들에게 더 신경이 쓰여요. 처음 팀장 시절엔 새벽 1~2시까지 이들이 쓴 리포트를 수정하기도 했습니다. 거의 다시 쓰는 수준이었어요. 지금은 이런 경우에 미리 피드백을 줍니다. 금요일이 보고 시한이면 수요일까지 가져오라고 해서 중간 점검을 합니다. 미운 놈 떡 하나 더 준다, 이 말이 딱 맞는 것 같아요. 문상범 : 그래요. 저도 지금은 ‘형광등 사원’ 열심히 챙깁니다. 보고서도 가급적 한 줄, 한 줄 꼼꼼히 검토해 줍니다. 사실 ‘선수’는 괜찮아요. 그런데 3대(代)가 공덕을 쌓아야 이런 부하 직원을 만난다고 하더군요. (웃음) 적극적이고 긍정적인 사원 두 명만 있어도 팀장 생활 꽃피는 거지요. 그렇다고 인사팀에 ‘일 잘하는 사람만 달라’고 할 수는 없는 노릇이잖아요. 홍지표 : 저는 조금 더 공격적입니다. 그래도 아니다 싶으면 권고사직을 얘기합니다. 회사를 나간다는 것이 꼭 나쁜 것만 아니에요. 오히려 더 좋은 결과가 나오기도 합니다. 저희 회사에서 권고사직한 사람 가운데 중소기업 사장도 나오고, 다른 회사에 가서 이름 날리는 사람도 있습니다. 회사에서 끙끙거리는 것보다 과감하게 사표를 쓰는 것이 더 좋은 방법이 된 거지요. 사회 : 이제 조직의 힘을 끌어올리는 방법에 대해 들어볼까요. 명노욱 : 이럴 때 오다 노부나가의 리더십 이야기를 합니다. ‘사내가 사내를 반하게 하지 못하면 그것이 잘못이다’는 겁니다. 직원을 반하게 해야 하는데…. 제가 근무하는 지점장실 옆에 ‘칭찬을 합시다’라는 포스터가 붙어 있어요. 직원의 잠재력을 끌어내는 가장 효과적인 수단이 바로 칭찬입니다. 물론 돈도 안 들어요. 칭찬은 ‘무조건’ 공개적으로 합니다. 너 쓰러지면 다 쓰러진다고 하면서 팍팍 띄워줍니다. 어떨 땐 고객에게 직원 칭찬을 해줍니다. 분명히 약발이 먹혀요. 또 맞는 얘기고. 홍지표 : 칭찬 효과 좋지요. 저는 가급적 상사나 다른 팀장들에게 그 사람 칭찬을 해줍니다. 1년만 지나면 그 사람은 누구나 데려가고 싶어하는 A급 인재가 돼 있지요. 몸값 뛰는 것은 말할 것도 없고요. 사회 : 곱게 키워놓은 직원을 다른 부서에 빼앗길 수도 있잖아요. 명노욱 : 바깥 부서에서 ‘그 친구를 보내 달라’는 요청이 오면 사정없이 보내줍니다. 처음에는 떠난 사원이 ‘나를 버렸다’면서 섭섭해 합니다. 그런데 같은 직급에 여러 사람이 경쟁하고 있으면 서로 손해예요. 차라리 (외부 부서로)내보내서 승진시키는 게 낫습니다. 가서도 핵심 업무를 맡을뿐더러 딱딱 승진도 잘해요. 첫 팀장 시절 제 밑에 대리가 7명 있었는데 모두 제때 승진했습니다. 사회 : 칭찬만 하는 방법이 좋은 것입니까? 자극 처방은 없습니까? 문상범 : 위에서 1t짜리 호통이 떨어지면 아래로 내려갈 때 10t짜리가 됩니다. 한순간 분위기가 가라앉습니다. 마음으로부터 일하려는 의지를 끌어내야 하는데…. 이러면 회복하기 힘들어져요. 부하 직원의 표정이 밝아야 상사가 안심합니다. 역시나 부하가 유능해야 상사가 유능해지는 거지요. 명노욱 : 요새는 일반인들이 금융상품이나 자산관리에 관심이 높아지면서 금융회사 간 경쟁이 치열합니다. 사실 지점장 자리가 스트레스 많이 받는 자리입니다. 제가 근무하는 강동지점이 현대증권 130여 개 지점 중에 30등 하는 곳입니다. 그런데 그 등수가 떨어지거나 수탁액 그래프가 ‘우하향’할 때는 미칠 지경입니다. 빌딩에서 뛰어내리고 싶다니까요. 이런 얘기를 솔직하게 해주는 거지요. 너도 10년 있으면 지점장이 된다고. 이렇게 달래는 것이 나아요. “변하고자 해야 변한다” 사회 : 업무량은 어때요. 10여 년 전만 해도 ‘추석 하루, 설날은 반일 쉬고 1년 363.5일 동안 일했다’ ‘하루 16시간 근무는 기본이었다’고 하는 분들이 있었지요. 홍지표 : 무용담 같은데요. 지금은 정서가 달라졌지요. 그렇게 일을 한다고 생산성이 높아지는 시대는 아니잖아요. 그래서 시스템이 중요한 거지요. 사회 : 그러면 보수 얘기를 해볼까요. 돈 얘기가 나오면 연봉 1억원을 받아도 만족하는 사람이 별로 없다고 하던데…. 명노욱 : 사실 부서장이나 팀장급이 되면 보직 수당을 현실적으로 배려해줘야 하는 것 아닌가 싶네요. 못 하면 자르면 되지요, 뭐. (웃음) 홍지표 : 한 회사에 컨설팅을 나갔을 때 얘깁니다. 인사부서의 한 팀장이 ‘임원들 표정관리 하는 것 좀 보라’는 겁니다. 이 회사는 모 그룹에 인수합병(M&A) 된 사례인데 임원의 처우가 확 좋아졌다고 합니다. 정규임금이 오른 것은 물론이고 상여금이 두 배로 뛰었답니다. 여기에 골프 회원권, 자동차까지 나옵니다. 퇴직금도 1년에 한 개(연봉 액수)씩 오릅니다. 그런데 직원들에 대한 처우는 그다지 좋아진 것이 없다고 하더군요. 간부급 사원들의 상실감이 컸습니다. 명노욱 : 그런 면에서 회사의 중견 간부들은 개인 재테크도 필요합니다. 저는 운이 좋은 사례입니다. 신입사원 시절 팀장이 ‘재형저축 들어라’ ‘청약부금 부어라’ ‘맞벌이 아내를 얻어라’는 세 가지 오더를 내리더군요. 무식하게(?) 그 명령을 따랐는데, 덕분에 성공했지요. 사회 : 이코노미스트 중견 간부 설문 조사를 보면 ‘나중에 별(임원)을 달 수 있겠다’고 대답한 사람이 52%, CEO 승진까지 생각하는 경우가 5% 정도 되더군요. 문상범 : 기대 지수와 희망 지수는 다를 텐데요. 사실 임원 하기 싫은 사람이 어디 있겠습니까? 명노욱 : 간단하게 보면 ‘5% 싸움’이네요. 저는 이 문제를 전문지식을 어떻게 쌓느냐, 개인의 변화를 위해 어떤 투자를 하고 있느냐와 연결된다고 봅니다. CEO가 되기 위해서든, 그렇지 않더라도 어디서든 통할 수 있는 능력을 키워야 합니다. 저는 연초부터 서울 시내 한 대학의 부동산대학원에 다니고 있습니다. 회사에서 지원해주는 덕분이지요. 그런데 오랜만에 공부를 하다 보니 5% 안에 못 들어가도 밥 먹고 살길이 보이던데요.(웃음) 자신의 미래에 투자할수록 기업에서 길을 찾느냐, 아니면 ‘다른 길’을 찾느냐 하는 길목에서 양수겸장의 카드를 갖게 되는 것 아닐까요? 사회 : 상당히 긍정적이시네요. 명노욱 : 그럼요! 그래야지요. 최소한 야단맞는 사람이 될 필요는 없지요. ‘주유소 습격사건’이라는 영화 있잖아요. 거기 보면 한 놈만 팬다는 친구가 나오지요. 맞는 사람이 되지는 말자 이겁니다. 꼬리 내리면 안 됩니다. 가령 상사에게 혼날 때도 ‘여건이 안 됐다. 죄송하다. 그렇지만 믿어달라’고 하는 거지요. 사실 인생이 ‘캠페인’ 아닙니까? 목표 관리해야지요. 그러려면 스트레스 받지 말아야지요. 사회 : 오늘 참석한 분들은 너무 ‘모범생’ 아닌가 싶네요. 그러면 가족과의 관계는 어떤가요? 역시 이코노미스트 설문 결과를 보면 부부 관계를 포함해 가족 문제 고민이 33.7%로 가장 많더군요. 문상범 : 식구라 봐야 아내와 딸 한 명으로 단출한데요, 요새는 세 식구가 관악산에 오르는 재미에 빠져 있습니다. 그런데 산에 오를 때마다 분위기가 험악해져요. ‘왜 늦게 퇴근하느냐’ ‘이 길이 아니다’ 뭐 이런 거 때문에 야단을 맞습니다. (웃음) 명노욱 : 토요일, 일요일이 더 바빠졌어요. 등산도 해야지, 달리기도 해야지, 가끔 고객 모시고 골프도 나가야 합니다. 아내가 가끔 ‘별일 없지’하면서 ‘체크’는 합니다. 사회 : 다시 말씀드리지만 참석하신 분들은 너무 모범생 간부인데요. 계속 그대로, 그리고 한 발 더 정진하시기 바랍니다. 오랜 시간 고맙습니다.